“从需求方来看,企业对于传统意义上的人力资源预算投入的增长幅度变小,而对hr saas软件预算投入的增长幅度开始加大。
这时候,客户的需求就发生了一些新的变化,他们不再要单点的产品,或者说对客户部分负责的产品,而是需要对结果负责的覆盖全生命周期流程的产品和服务体系。
从供应端来看,我认为整个行业进入了竞争热化的阶段。当前中国企业级服务市场正处于混战局面,不仅仅是领域玩家之间的竞争,还面临着越来越多的跨界对手,大家都因看好这个赛道蜂拥而至。玩家虽多,但面对客户越来越复杂的需求,很少有人已真正准备好如何应对。
企业客户在选择人力资源数字化转型伙伴的时候,还是相当谨慎的,这是一项需要企业ceo支持的价值型工程。
hr saas选型的时候往往不是单看价格、看性价比,更看重产品的一体化、需求满足程度、还有最终结果如何。客户的视角会聚焦在行业头部服务商里。”肯耐珂萨创始人沈健说道。
肯耐珂萨是i黑马&数字观察重点关注并且持续跟踪报道的企业,成立于2008年,是一家hr saas企业,为客户提供hcm cloud整体解决方案,满足企业人力资本管理的多场景应用需求,助力人力资源管理的数字化转型。
目前,肯耐珂萨每年服务2700余家企业客户,平均客单价超过15万元,所服务的客户横跨多个行业,在互联网、医药、汽车制造、金融、快消零售、房地产等行业积累了大量客户最佳实践。
其中不乏腾讯、京东、上药集团、太平洋保险、平安集团、上汽集团、延锋集团、光明乳业、伊利、中国电信等行业领导者。
预计2019年公司总体营收将突破5亿元大关,并且连续数年保持了稳健的财务状态,而非行业中有些公司的烧钱模式。
全球经济变革调整下
hr在整个企业架构中的价值正与日俱增
当前,我们正处在世界经济格局发展、变革、调整的关键节点之中,其中,世界经济增速下行是一个不可忽略的趋势,国际贸易增速放缓、国际直接投资活动低迷、全球债务水平持续提高和金融市场动荡事件不绝于耳。
当世界经济动荡的水纹蔓延到了中国,对于国内各行业头部企业而言,大规模裁员、组织架构调整、中高层干部末位淘汰等事件几乎爆发式地出现在网络热搜与新闻头条之中。
其次,根据相关数据指出,从就业人口的产业分布情况来看,中国第三产业就业人口比例远超第一、 二产业,由2014年的40．6%上升到2018年的46．3%。
第三产业具有人才密集、人员流动速度快的特点,是人力资源管理的重点服务领域,也为人力资源服务业创造出广阔的发展空间。
但是,随着国内人口红利的消失,人力成本呈现持续升高的态势。同时伴随互联网创业那年掀起的浪潮,以及互联网思维的不断渗透,企业发展进入了提质增效的新阶段,也对人力资源管理信息化智能化提出了越来越高的要求与需求。
企业能够清晰地感受到,人力资源部门的职责正在迅速扩展,从最早的招聘管理、薪酬管理和解雇流程等,延伸至了人才盘点、绩效管理、人才发展、组织发展等,hr在整个企业架构中的价值正与日俱增。
东方富海企服基金投资总监杨利峰告诉i黑马&数字观察,今年的人力资源行业发生了很大的变化,主要体现在这几方面:第一,合规性加强,不断提升企业的用人成本。
在经济下行的情况下,企业的经营管理压力愈发加大,尤其是随着社保入税、金税三期的上线,企业劳动用工的成本在不断提高,这里面包含了薪资、个税、社保计算的复杂度的提高,促使企业人力资源管理愈发合规性,也直接提升了用人成本。
因此我们看到帮助企业做计算薪资、个税的一些产品发展进入到一个机遇期,这类公司主要是提供一些saas化的工具。
第二、灵活用工火热,催生人力资源管理领域的下一个爆发点。一方面,新的经济态势下,新行业、新岗位不断涌现,辞职创业、自由职业者、做兼职和零工的这些灵活用工人员越来越多。这样的新型用工形态,促使对个税、社保缴纳的合规性需求加大。
另一方面,随着产业结构的优化调整,因灵活用工可以帮助企业节约用工成本、提升效能,这种弹性用工模式将会成为中国企业良性经营的迫切需求。同时,市场需求的飞速增长,也会给传统的hro服务机构带来巨大的管理与交付挑战。
“实际上,随着灵活用工产业的横向拓展和纵向深化,将在传统hro服务的基础上,催生出更多的软件产品需求。
面向企业端、灵活用工者、hro服务机构这三大主要群体,业务场景需求多样化,如全国派接单、服务交付、员工管理、薪酬社保管理、薪酬结算等,一体化灵活用工平台提供的就是多场景的一站式saas解决方案。”沈健表示。
第三,头部企业对于组织的健康和发展越来越重视。在当今的全球商业环境中,企业为了赢得先机必须重新设计自己的组织架构来变得更快、更灵活、更有适应性,这意味着,传统阶级感分明的组织架构即将或正在让位于团队网络。
顶尖公司的工作系统往往围绕着灵活与合作而生:团队成员相互见面、有透明的信息共享机制,根据需要解决的不同事项在不同的项目组之间流转。
当这种新型的组织形式落地生根,项目工作制将成为商业常态,动态运行将成为一项企业标志,建立并支持团队工作将成为企业领导者的首要任务,那些能够促进公司团队工作的软件也许也会成为必需品。
“目前,国内头部企业普遍发展阶段,已经到了需要提高管理能力、组织战斗能力的时候,企业通过这些能力的提升,进一步发挥其效能。
尤其是,今年在it领域出现了“技术中台”、“数据中台”等热门词汇,这些都会带动企业的组织管理能力的需求提升。主要原因是技术上强中台,那么组织上也必须要有所动作,组织上要强腰部,数据需要打通、组织关系也需要打通。
其次,随着国内外老一辈的头部企业创始人都进入“退休”状态,例如阿里的马云,谷歌的两位创始人,会使企业从强人驱动型企业变为组织能力驱动型企业。
这就催生出人力资源高端的组织建设和发展的产品服务,这里面拆分出来就可能有调研诊断、组织能力建设等产品,当然这些产品都是要基于一定的数据化、系统化的平台的。
虽然组织发展听上去很虚,但是工作久了,看得多了,就会发现,相同素质和数量的群体,组织能力的不同,所能发挥出来的效能可以是天与地的距离。”杨利峰说道。
在这样的背景下,业界认为创新、智能和连接的时代,hr专业技术与it技术的融合带来了更多的数据化、智能化的产品,这为企业的精细化管理提供了强有力的数字助手。
数字化正重构人力资源管理
hr saas进入深水区
在之前的采访中,沈健曾经告诉i黑马&数字观察,人力资源管理是企业管理方面很重要的核心要素,不可能像传统的crm或oa软件,把一些流程或表单线上化,就可以叫做数字化转型。
现在很多企业都在讲数字化转型,但人力资源管理数字化转型是相当不容易的。
总的来说,人力资源管理覆盖从人的选、用、育、留、汰,到组织发展,这些全部都是人力资源管理范畴,它的范畴广义性很强。
但过去几年,很多企业对于人力资源数字化转型的理解,更多是以点带面,认为只做一个单点,如招聘、社保在线化、数字化了就是实现整体人力资源数字化了。
其次,人力资源管理数字化转型,不仅是把表单和流程线上化,更重要是把与人力资源管理相关的内容、经验、方法论、最佳实践等全流程进行数字化。
第三,随着人力资源数字化转型进程的推进,hr在企业中的地位现在是高度崛起,以前hr跟老板说相关事情,老板觉得是拍脑袋、靠经验就可以解决,现在全部可以通过数字化来支撑。这样一来,对于企业而言,人力资源管理更加敏捷、科学、智能。
除此之外,沈健表示,人力资源管理正在发生巨大变化,变化背后的推力有两股,一是人口红利在消失,中国企业走向精细化管理的需求走高;二是企业要做数字化转型和变革,这是整体经济转型的潮流。
在这种变化下,人力资源管理也发生很大的进化演变,从过去的六大模块、到三支柱即:coe(专家中心)、hrbp(人力资源业务伙伴)和ssc(共享服务中心),已经发展到如今新的阶段:数字化技术重构人力资源管理。
“我们发现事实上很多组织是动态型的,其内部客户需求也是时刻变化的,这时候就需要数字化转型,借助数字化技术把人力资源管理的方方面面重新书写。
那么,我们讲的数字化人力资源管理是什么呢我认为任何企业做人力资源管理的数字化转型都离不开数据体系的搭建,也就是说企业数字化转型首先需要有数据的记录,然后有数据的分析,最后是数据分析之后的预测,给战略决策提供依据。
简单来说就是,在整个人事管理过程中,招聘、考勤、薪酬、福利等方面,通过以“人”为核心,会产生各种维度的数据,这些数据会帮助企业hr、企业决策人深度分析当前企业的人力资源管理的现状,及时、快速地做出决策。
在这个当中,数据的结构、数据分析中的逻辑关系,包括分析矩阵都是需要在开始前就设计好的,并且经过长时间的积累,成为符合企业且较完善的数据体系。
通过大数据的理解、分析、诊断之后,可以帮助企业hr在人力资源管理方面,进行预判、预测未来,包括对人的把握、对企业发展的把握,都可以通过大数据以及人工智能的决策分析来进行。
其次,通过前期的海量数据积累,利用人工智能技术落地到企业人才招聘、人才发展、组织发展等方面,都会有推动作用。
也就是说,数字化的人力资源管理,就是人力资源负责人要学会收集数据、分析数据、基于数据进行预判,预见未来,创造绩效革新。
当人力资源管理转型后,hr saas的定位就变成了工作场所中的智能数字助手,面向组织中的群体不同,hr、员工、团队管理者及ceo,应用也不同。
对于hr而言,他们可以运用该系统来打造一个hcm设计工作室,助力hr团队创造更多灵活应用。hr团队可以围绕三方面重心展开任务:
第一,解决企业人力供应链问题,合适的人从哪里来,一是从企业内部,一是从企业外部。
第二,员工入职后就开启了他们在企业内的职业旅程,企业为其提供学习体验云平台,助其不断升级发展。
第三,数字化评估和引导工作行为,用数字化模型追踪组织内个人及团队的工作过程,以行为方式引导和推动绩效发展。
对于企业员工而言,现在的员工尤其90、95后员工更注重体验,他们需要更简化的应用,并且最好是跟工作场景有连接的,比如出差、请假或调用企业内部的知识管理系统等,企业的数字化应用一定是需要能为员工打造更好的体验式服务。
对于企业ceo而言,在一些领先的公司中,ceo和高管已经在看财务三张报表之外的第四张报表——人力资本管理报表。
这张报表帮助企业高层管理人员更好地运作企业,基于hr saas系统,指引管理者更清晰知道应该往哪里走,应该将最优资源投放在哪里,又应该在哪里缩减资源。”
肯耐珂萨要做的事情是,基于“科学方法论+前沿技术+极致服务”三位一体的核心理念,将核心人事、招聘、学习发展、人才测评、人才管理、组织诊断等传统来看非标准的服务环节标准化,融入其hcm cloud一体化云平台,覆盖人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云,贯穿企业组织诊断建设及员工个体“选用育留”全生命周期管理。
其次,肯耐珂萨围绕企业战略需求,帮助企业全面推进 “战略-经营-绩效”的闭环管理,以战略落地为目标,基于其独家ip——组织能力杨三角理论体系,帮助企业全力打造组织能力提升。
同时,绩效管理紧密衔接战略,通过年度计划设定及分解和月度追踪、年中和年底的评估和检视,建立公司战略滚动规划,最终形成管理闭环。
总的来说,肯耐珂萨基于数字化手段升级的vx hcm一体化云平台,结合多场景的集成能力、打通多模块数据,助力企业打造“人-场景-数据”的管理闭环,最终成为hr、员工、团队管理者、ceo工作场景中的智能数字助手。
以组织能力方法论为核心
通过paas平台不断强化产品化能力
i黑马&数字观察曾经报道过,2012年之后,肯耐珂萨重新建立了软件研发基地,打造新的技术引擎,先期以一楼三楼为主,进行整个hr saas产品体系的全新升级研发。
2015年,肯耐珂萨升级版人力资本管理云系统——vx hcm 3．0版正式发布,公司扩张加速,次年营收达到1．5亿,对应增速38%。
在此之后,肯耐珂萨开始加大投入招聘管理和组织发展两朵云,其中组织发展云已成为公司发展最快的业务之一。如今,和企业客户的很多交流是从上而下的,很多场景是从企业的ceo和hrvp开始的,先了解企业的组织战略。
组织能力调研,是肯耐珂萨的核心业务之一。源于多年来丰富的实践经验,以及杨国安教授和knx研究院领先的专家方法论支撑,肯耐珂萨在人才管理和组织发展上拥有明显的优势,积累了大量大型、超大型企业客户。
引用杨三角理论创始人杨国安教授的组织能力模型,想让企业基业长青有两个重要因素:一个是有明晰的战略,还有一个东西更重要,是跟战略所匹配的组织能力。
组织能力当中有三个很重要的维度,分别是员工能力、员工思维、员工治理。简单来讲员工的能力就是:行不行员工的思维就是:想不想员工的治理就是:你给不给他这么做允不允许他这么做这是三个方向的事情。
沈健介绍到,过去对于企业的员工能力要求就是讲究“人海战术”,而在当今时代,员工能力则是要求“精兵强将”。
其次,在员工思维上更多由外在驱动改成了内在、自我驱动,最后一个维度允不允许的方面,以前更多是用标准规范,现在变成了敏捷、灵活,这个可能是大家经常听到的词语。
当下,组织能力评估诊断是每个企业领导者关心的核心问题,传统诊断通常采用主客观数据结合的方式,使用问卷及人力资源专家的抽样访谈来开展。
如今肯耐珂萨组织能力调研平台也在借助更加智能的数字化技术升级,据悉,该ai平台已经基于连续4年超过8000万+数据,建立了涵盖复杂分析结果的数据报告及专业建议。
肯耐珂萨的每个解决方案都离不开一套核心方法论,从界定业务需求和项目目标开始,经过诊断、设计、实施、推进,有效运用心理测量与应用心理学、教学系统设计与教学技术、组织行为学,结合多年的实践经验与强大的信息技术支持,为其客户伙伴提供以绩效提升为基准的从个人到组织发展的全数字化地图。
围绕这种思路,基于行业领先的方法论:组织能力杨三角,肯耐珂萨打造了横跨4层结构的一体化hcm云平台,通过综合解决方案帮助企业系统、全面提升组织能力,确保战略有效落地和推进战略规划,助力企业人力资本管理实现数字化转型,从容面对vuca时代的危与机。
具体来说,肯耐珂萨把人力资源管理云平台按照一栋四层大楼来看,一层是人事管理系统,是地基,包含两大核心产品:vx corehr和数字化灵活用工,围绕白领、蓝领、灵活用工三大人群提供核心人力、薪酬考勤社保、劳动力管理等解决方案。
二楼是企业的招聘管理智能系统,为企业提供数字化的人才供应链、员工试用期管理一揽子解决方案;三楼包含学习发展云、人才管理系统,结合数字化技术帮助企业发展、保留优秀人才。第四楼是帮助企业组织能力打造,包含组织能力调研、企业文化调研、员工敬业度调研等组织诊断和人才测评系统。
在i黑马&数字观察来看,目前,saas企业主要有两种切入点,一种是从saas工具切交易,这种模式起量快,但是跑通的太少,很多把saas只停留在单一工具层面,不够重,壁垒很低,更容易被巨头侵蚀地盘或者并购。
另一种模式是,从saas切入做全生命周期的产品形态,通过产品+服务+生态的模式做重做深,尽管这种模式看上去似乎“笨重”,也还是有企业逐渐跑通跑起来。肯耐珂萨选择了后者,正在这条路上不断奔跑。
考虑到中美的差异化,单纯的标准化saas工具产品很难满足中大型企业客户的需求,必须走中国特色的企业服务之路,也就是做深做重,不性感,又苦力的模式才可能跑出来。
近些年面对行业中的各种模仿,肯耐珂萨仍坚持以产品四层结构为中心,强化布局,也还在不断推进更多人力资源管理场景的产品化进程,将大量专家经验和行业最佳实践落地为线上产品模块,并将这些产品模块系统化。
另外,肯耐珂萨利用亿级数据积累和深刻场景理解能力,继续推进ai技术在hr saas领域的落地应用。不过从我们的观察来看,模仿肯耐珂萨模式并不容易。
因为肯耐珂萨不仅提供交易型的标准化产品,同时也提供满足企业人力资源全生命周期数字化地图的价值型解决方案,这种结合模式不仅容易获得企业客户ceo的认可,也能打造强有力的产品护城河。
同时,肯耐珂萨在产品体系的一层core hr层不断发力,加大研发投入,并基于数年的saas产品开发经验,在2017年开始进行paas平台的研发。
值得一提的是,在今年11月肯耐珂萨正式推出的paas 平台产品——x galaxy,这是其基于无代码化的业务模型驱动,支持生态构建的高生产力paas平台,旨在帮助大型企业客户更好地实现交付以及与其他应用的连通。
“对于人力资源saas应用来讲,每个框都是一个产品模块,所有模块之间环环相扣、互相连接、互相闭环,形成有效数据分析、有效管理。
顶端从组织开始,基座是人事管理,如今的人事管理不仅有传统的蓝领、白领,还有更多灵活用工的种群,这一种群在中国正快速发展,正在从现在7%市场占比快速向35%占比攀升。
另外企业要避免信息孤岛,在hr saas领域,只做人力虽可降本增效,但能量有限,一定要通过连接才能创造更多效益。
为此paas平台应运而生,通过paas平台形成更多信息连通,我们可以看到一边是跟hr工作场景有非常紧密的应用,包括电子签、员工福利等,连接的另一边更多是涉及到企业非人力资源数据,包括财务数据、客户数据等应用,这其中的输入输出都和企业绩效、员工绩效、组织绩效挂钩。”
经过多年发展,肯耐珂萨形成了以“技术+内容+服务”三位一体的“vx hcm一体化人力资本云平台”服务客户。
在产品布局方面,基于肯耐珂萨数十年的行业积淀,通过x galaxy云平台、大数据分析、人工智能技术将组织和员工数据以新方式相连接,帮助企业塑造数字化的闭环体系,成就组织健康与持续绩效。
根据客户的需求变化及价值导向,肯耐珂萨vx hcm一体化人力资本云平台,主要包含人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云,覆盖组织中个体“人”的“选用育留汰”,并且跨越到组织层面的诊断、建设。
从“组织”和“个体”两个维度,帮助企业更好地了解组织、了解人,进而实现组织和人的不断良性循环。
“总的来说,现在人口红利消失后,人越来越贵,对于企业来说堆人战略已经不适用了,需要开始开源节流,这就需要企业通过科技的手段提升自身管理经营能力,还要提升自己的竞争能力,也需要企业练内功。
什么是内功组织发展就是内功,所以对于企业来说,企业组织能力的数字化建设将愈发重要。”沈健最后说道。